¿Cómo se evalúa el lado humano de las Tecnologías de la Información (IT)? Los profesionales que trabajan en Recursos Humanos no dejan de hacerse esta pregunta. Cada vez, más y más personas muestran interés en estudiar carreras, complementar su formación o reciclarse por completo para virar hacia perfiles IT.

Y, sin embargo, existe una alta demanda insatisfecha de puestos de trabajo. ¿Significa que los profesionales de Recursos Humanos han bajado o deben bajar el listón, ante esta gran necesidad? Nada más lejos de la realidad. Como reclutadores, se enfrentan a grandes retos, dada la complejidad de un sector que evoluciona a gran velocidad dada su naturaleza, íntimamente relacionada con el mundo, en constante cambio, que es Internet.

Los principales desafíos

Como ya hemos avanzado, la tarea que enfrenta un profesional de Recursos Humanos a la hora de reclutar a un candidato con perfil IT no es sencilla.

En primer lugar, y aunque existe una demanda creciente por parte de nuestros jóvenes, hay todavía un número muy reducido de perfiles disponibles.

Tampoco es sencillo hallarlos, debido a otra carencia: la falta de varias plataformas de contratación que se centren de una manera exclusiva en este sector.

La guerra por el nuevo petróleo: los datos

Estos dos factores anteriores generan que exista una altísima demanda. Tanta que podemos hablar de una auténtica “guerra del talento”, en la que las compañías tratan de hacerse, acaparar—o incluso “robar”, hablando de una manera figurada—, los perfiles más prometedores de un sector en plena expansión y con un creciente poder.

No en vano, más y más a menudo nos estamos refiriendo a la información, los datos, como el “nuevo petróleo”. ¿Y qué profesiones, como la tan demandada Big Data, analizan y manejan grandes volúmenes de información? Los perfiles IT.

Formas de reclutar perfiles IT

Una manera de adquirir nuevos perfiles puede ser realizada por vía interna, dentro de la propia empresa, estimulando e incentivando la opción de los planes de carrera y/o el aprendizaje por medio de las llamadas intranets.

Aun así, no es una opción que recomendamos dejes a vías pasivas como las anteriores, por lo que vamos a hacerte algunas recomendaciones para que el proceso sea lo más eficaz posible.

Una formación continua es imprescindible para estos perfiles, habida cuenta la rápida evolución de la que hablamos antes. Esto, además, puede ser contemplado como una propuesta de valor por parte de los empleados, ya que hace desarrollador sus competencias.

Los beneficios sociales también son unos excelentes incentivos, tanto para la vía de reclutamiento interna, como para la externa—de la que hablaremos luego.

También es conveniente la confección de un organigrama, dentro de tu empresa, que te permita visualizar con claridad los puestos a cubrir, para verificar si existen o no perfiles cercanos en tu empresa. Con esta herramienta, también puedes deducir la necesidad de contratación por vía externa.

Y no dejes de apoyarte y mantener tu base de datos de perfiles, pues siempre está la opción de recurrir a los llamados candidatos bumerán: trabajadores que pueden regresar, al cabo de uno o dos años, con un puesto muy similar al que tenían; lo cual suele deberse a que, con frecuencia, los profesionales IT suelen contratarse en muchas empresas para proyectos intensivos por un espacio de tiempo relativamente corto.

Ya estamos entrando, como te habrás dado cuenta, en la vía de reclutamiento externa. La clásica búsqueda de perfiles es la más frecuente, además de la más pasiva.

No obstante, ante la gran demanda de perfiles a IT con respecto a la reducida oferta, la contratación externa se está tornando más y más original. Esto está contagiando, como era de esperar, a sectores tradicionalmente más conservadores con ideas innovadoras; por lo que puede ser una idea excelente analizar a la competencia en busca de nuevas estrategias que emular.